Antes de iniciar a leitura desta nova história de MadaLena, sugiro ao leitor, para sua melhor compreensão, retornar para a página inicial da MadaLena e ler o artigo “A Incrível MadaLena e os 5s”.

MadaLena teve pela frente uma missão difícil. Junto com seis representantes do RH, mais três Gerentes, participou de uma comissão que iria propor e implantar um sistema de avaliação de desempenho para os servidores públicos daquela Organização.

Tratava-se de uma convocação do Diretor, não um convite. Dez pessoas teriam que, num prazo de 90 dias, definir qual a melhor forma de avaliar o desempenho dos servidores, propor e acompanhar a implantação do sistema em toda a Organização.

Na primeira reunião, uma quinta-feira, 16 horas, todos que entravam na sala do Diretor, cumprimentavam-se com um aceno discreto e um sorriso amarelo. MadaLena, ao contrário, entrou cumprimentando com indisfarçável entusiasmo. Demonstrou a todos que estava muito feliz por estar ali.

O Diretor começou sua explicação do porque todos ali estavam, as razões da convocação, a necessidade da organização, pública ou privada, ter um sistema de avaliação de desempenho. Resumindo, ficou falando por mais ou menos 20 minutos.

O primeiro passo seria a escolha de um Coordenador da Comissão. O Diretor propôs que a escolha deveria recair sobre um dos quatro Gerentes que não pertenciam ao RH e que deveria ser feita por voto secreto.

Adivinhem quem foi escolhida por unanimidade? Sim, a MadaLena. Emocionada e um pouco constrangida, agradeceu o apoio dos colegas e do Diretor. E iniciou naquele momento a sua Coordenação.

Uma breve explicação deve ser feita neste momento. A organização pública na qual MadaLena trabalha, já havia tentado por pelos três vezes implantar um sistema de avaliação de desempenho e tinha fracassado em todas elas. Utilizando metodologias ultrapassadas ou inadequadas, a avaliação nunca foi apoiada pelos funcionários, gerentes e diretores, mesmo que como resultado estivesse sendo apresentada uma melhoria financeira salarial. Faltava comprometimento de uma forma geral. O Sindicato dos funcionários por sua vez, sempre deflagrava campanhas muito bem articuladas contra qualquer sistema que fosse usado para “medir” desempenho.

MadaLena tinha vivenciado tudo isso e sabia muito bem das dificuldades que aquela Comissão iria enfrentar. Aliás, ela sabia que as maiores barreiras começariam com os próprios integrantes.

Sua primeira ação foi pedir que cada um escrevesse num pedaço de papel, sem nenhuma identificação, se concordavam ou não com o que iriam realizar. Bastava colocar sim ou não, s ou n.

O resultado, segundo MadaLena, foi espantoso. Das onze pessoas que ali estavam, sete não concordavam. Pelo olhar do Diretor, somente ele e mais três participantes da comissão estavam iniciando um processo no qual acreditavam.

MadaLena, após rasgar todos os papéis, levantou-se e com seu característico olhar de desagrado, falou:

Sr. Diretor,permita-me dizer que esta Comissão, pelo que o Sr. acabou de verificar, tem uma grande qualidade que é a honestidade de seus participantes e a autenticidade de deixar claro que estamos iniciando, diga-se de passagem, mais uma vez, um trabalho cujo resultado não terá nenhum resultado prático para a nossa Organização.

Sei que não é usual pedir demissão do cargo de Coordenadora logo após ser nomeada por unanimidade, portanto... não irei faze-lo, mas quero ter a opção de sair se não conseguir convencer cada um dos outros participantes a entrar num processo não de avaliação de desempenho, mas de avaliação de resultados.

Fui convocada para esta Comissão, sei muito bem, pelos resultados que minha equipe vem conseguindo ano após ano. E o sistema que uso é muito simples.

Primeiro, deixo claro para todos da minha equipe que eles estão sendo avaliados. Todos são avaliados, inclusive eu. Que essa avaliação é formal segundo os objetivos que traçamos no início de cada ano e que para atingir os resultados esperados, será necessário um empenho individual e trabalho de equipe.

Depois utilizo o Sistema “Cli” de avaliação de desempenho.

O sistema “Cli” consiste em avaliar cada servidor pela sua contribuição no “Clima” da equipe, na forma com que atende o “Cliente” Interno e Externo e nas soluções “Criativas” que consegue para seu trabalho.

As avaliações de resultados são anuais, mas realizamos reuniões mensais para acompanhar o desempenho da equipe e de cada integrante.

Antes que alguém pudesse perguntar, MadaLena continuou com sua explicação:

Não estranhem que dos três índices eu tenha mencionado dois com “CLI” e um com “CRI”. Todos eles foram aprovados pelos integrantes da minha equipe e como não tínhamos nenhum “CLI” conhecido escolhemos como símbolo do nosso sistema o personagem Cebolinha: “Cliente, Clima e Cliatividade”. Valeu o nosso bom humor.

Finalmente proponho que seja adotado o sistema “CLI” para toda a Organização e que para poder verificar sua eficácia, todos desta Comissão participem da próxima reunião de acompanhamento mensal, que acontecerá na próxima semana.

MadaLena relatou-me que o silêncio que se fez na sala era assustador. Deve ter durado uns cinco minutos. Logo o Diretor, alegando um compromisso importante, solicitou que uma nova reunião fosse marcada em uma semana, de forma que cada um pudesse refletir sobre a sua continuidade na Comissão e que estava registrada a sugestão.

Três dias depois, uma segunda feira, a Comissão foi desfeita pelo Diretor.

MadaLena nunca mais foi chamada para participar de qualquer tipo de Comissão. Ela jamais recebeu qualquer comentário dos colegas sobre seu sistema. Três novas tentativas foram feitas para implantar um sistema de avaliação desempenho na Organização e não deram o resultado esperado. Ela é obrigada a usar o processo oficial - o do momento - mas está até hoje aplicando seu sistema “CLI” com bom humor e sucesso.

Armando Ribeiro